浅谈如何防止人才流失

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浅谈如何防止人才流失

对于企业来讲,人才流失就是指一个企业的职工在自身需要及职业发展不能得到满足的情况下主动辞职,另谋出路的现象,人们通常形象地称之为跳槽。随着具有中国特色的社会主义市场经济体系逐步确立,人才的合理有序流动已经成为一个不可阻挡的潮流,人才的权益在法律的保护下也日臻完善。在此日益规范的人才供给形势下,依法合理地留住人才,最大限度地防止人才流失对于确保企业健康稳步可持续发展就显得尤为重要。作为一个已存续50多年以煤炭为主业的经济实体丰城矿务局近年来也同样面临人才流失的困扰,如企业优秀人才奔贵州,走内蒙,下新疆等地煤炭企业的例子比比皆是。面对这人才流失的严峻形势,企业应审时度势,善谋遏制人才流失之策,有效解决这个影响企业发展的战略性问题。笔者不揣冒昧,着重从公平合理的现代薪酬分配,人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制,以人为本的和谐企业文化,安全、健康、积极的生活环境及真挚的感情五个方面深入阐述如何防止人才流失。
一、建立公平合理的现代薪酬分配制度,防止人才流失
西汉史学家司马迁在《史记》中曾有句经典的话:天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。马克思的辩证唯物主义也曾有言:物质是第一性的,精神是第二性的,经济基础决定上层建筑。由此可见,中外都深刻认识到物质的基础性作用,所以薪酬待遇无疑对防止人才流失起着至关重要的作用。然而,因受计划经济思维的影响较深,国有企业(国有控股企业)在发展企业的思想观念上没有与时俱进,这直接导致其在薪酬分配方面有较大的硬伤。例如,企业内部绩效考评机制较为凌乱,工作不能量化考核,不能有效地根据人才的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪酬考量,这严重地挫伤了人才的工作积极性。这种薪酬制度无视人才的功利性,在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才。笔者认为应建立公平合理的现代薪酬分配制度,加强工资制度改革,实现薪酬市场化。同时,要不遗余力地避免吃大锅饭及吃“白食”的现象,防止重创人才工作积极性的事情出现。
众所周知,伴随中国老龄化的出现,人口红利的消失,低价使用人才的时代将一去不复返。面对如此态势,企业应该以市场为导向,结合煤炭企业苦、脏、累且有一定危险行业特点,考虑人才工作岗位在企业中的重要性,公平合理地确定人才价格,达到用薪留人。为保险起见,在给予人才合理薪酬的同时,另外可额外推行滞后年金制、人才持股等措施。企业可以根据人才承担的职责轻重予以定级,对每个级别赋予不同的滞后年金,每年只能拿走较小比例的滞后年金,其余部分暂时保存下来,八年或退休之后支付。这样既可以对人才起到凝聚作用,又可以让他们在选择另投他处的同时,考虑到较高的成本损失。

人才如果持有一定数量的企业股份,无疑就与企业构成了真正的利益共同体。人才如果持有一定数量的企业股份,无疑就与企业构成了真正的利益共同体。因为此时人才既是股东,又是职工;既为企业工作,又为自己工作,这无疑会极大地激发人才工作的积极性。在配股的措施下,人才既会为企业的发展自豪,又会为自身财富的增加而欣喜,可谓是快乐工作,无形中就会使人才流失的概率大为减少。
二、完善人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制,防止人才流失
根据马斯洛的需要层次理论,物质需要是人类较低层次的需要,而自我价值实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我价值实现需要的范畴,会产生很强的激励作用。因此在人才的选拔、职称的晋升上,要导入切实可行的竞争机制,做到“公开、公平、公正”,切忌有任人唯亲及拉帮结派之思想。近几来,丰城矿务局在人才的选拔、考核、晋升机制上可谓是动作频仍,新招迭出,如制定了《丰城矿务局领导人员选拔任用暂行办法》,旨在最大范围地让真正有品行、有才干的人才施展才华,以事业发展的平台留住人才。
在人才工作成果的考核方面,要建立科学的评价方式,尽可能做到量化、细化,切忌因人、因情而差别对待。丰城矿务局虽然业已历经改革改制,但离真正现代企业管理模式还有一段较长的路要长。譬如,现实中工作做多做少一个样,干与不干一个样的现象在一定区域内还或多或少的存在,毫无疑问,这将打击人才的工作积极性。
在激励方面,要奖惩分明,公道透明。根据贡献和成果的大小,采取不同的激励方式,将长期激励和短期激励有机结合起来,将物质激励和精神激励有机结合起来,做到有理有据,让人心服口服。
在职称的评聘上,完善评聘分开制度,实施“宽评严聘”制度,使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格,在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任,促使人才脱颖而出。
通过上述一系列举措的实施,把各类人才的潜能有效地激发出来,让其在岗位上尽展其长。企业如果尽到了人尽其才,才尽其用的责任,防止人才流失的目标也就能最大限度地实现。
三、构建以人为本的和谐企业文化,防止人才流失
以人为本的和谐企业文化是“三个代表”之社会主义先进文化的
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